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HR在企業中的地位如何?

07-31 09:36:05

我們接觸過大量的HR,優秀的HR鳳毛麟角,在現在職場上,讓組織最不滿意、流動率最高、問題最多的專業人員就是HR人員。2018年底,我們一家正處于快速發展階段的客戶公司的HRD被炒魷魚,為解決該公司急需招聘大量人才的問題,我們公司臨時派出一位人力資源專家進駐該公司,并優先為其招聘人力資源主管。這位專家工作了一陣子后,給我們反饋了一個信息:面試“放鴿子”,且事前事后均不說明原因的人,主要是HR方向的應聘者。而且,這位專家體會到,越是科班出身、工作時間越長的HR,越是自以為是、思維僵化、心態消極、適應工作要求的潛力差。

我們通過研究發現,有這么幾點決定了HR在公司中的地位:

(1)HR人員的責任意識、工作意愿和業務能力

首先,半數以上科班出身的HR人員,之所以當初選擇做HR,圖的是HR工作的清閑和安穩(雖然HR工作并不清閑和安穩):打一份工,拿一份薪水;朝九晚五、不加班、不出差;不冒險,不承擔太大的責任?傊,這類人中的大多數并無高大上的職業志向。

其次,半數以上的HR人員只具備處理和應付一般事務性工作的知識和經驗,他們沒有業務方面的經驗,也沒有基本的業績思維。通常來說,他們不可能真正地站在公司老板和直線部門主管的立場來認知事物、分析情況、解決問題。盡管他們中的有些人,有時也會心血來潮,期望自己要真正地在專業上幫助業務部門,但實際上他們沒有能力做到。如果做不到,便只有三種選擇:一是努力做到,但由于其基礎差,所以很難做到;二是傾向于不做,并善于為自己的“不做” 而找各種理由;三是假裝認真負責地在做,實際上只是做表面文章, 是做做樣子給別人看的。

(2)HR人員引領公司管理發展的能力和潛力

目前被企業應用較廣的“3S績效考核”體系要求HR能“通過敦促人才們實現有效的自我管理,來促進組織的有效溝通與協作,來促進人才們的個人學習與成長,來促使人才們創造更佳的個人業績,來促進企業管理的持續改善,來確保人才們獲得更好的工作回報,并在此基礎上不斷提升企業的組織效能!边@一定位,要求現代HR必須具備遠遠超出傳統人力資源管理能力要求的新的能力或潛力。

(3)HR人員本身對權力和地位的認知

很多HR認為:人力資源部門在公司中的地位和權力是由公司賦予的,既然如此,那么在必要的情況下公司賦予其更高的地位和更多的權力即可。殊不知,任何公司的任何部門,其在公司中的地位和權力, 都是由其對公司發展的歷史與現實貢獻所決定的。因為,當我們縱向地思考問題時,就會發現:當一個部門在公司發展的歷程中有能力為公司做出較大貢獻,并且實際上已經為公司的發展做出了較大貢獻時,該部門在公司的地位就會上升,權力就會增加;反之,其在公司中的地位就會下降,權力就會減少。

現實中,有許多公司老板也希望賦予HR部門更大的權力,以解決企業所面臨的日益嚴峻的人才管理難題,但嘗試的結果往往令老板們大失所望,因為很多HR部門人員的確很難扶得起來。


另外:我們不看好科班出身的HR,其很重要的原因之一是:科班出身的HR學的那套人力資源的東西,已經過時,不適用現代企業的發展,也就意味著,在人力資源領域,那些國外經典著作,只能當做“人力資源管理史”來看待,而不能當做“人力資源實操”來學習,所以提醒各位,當你接觸的HR,言必稱六大模塊的,基本上就不是合格的HR。


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